KONFERENCE. Fokusér mindre på at ændre den enkelte medarbejders indstilling og sats i stedet helhjertet på fysiske tiltag og især at gøre arbejdsmiljø til ledelsens førsteprioritet
Selv om Statsminister Mette Frederiksen har erklæret at det ikke nødvendigvis skal være sjovt at gå på arbejde, behøver det jo ikke at være decideret farligt. Derfor var knap 350 mennesker samlet i Middelfart den 14. november til den årlige arbejdsmiljøkonference som arrangeres af 3F, DM&E, Danske Anlægsgartnere, Seges, Landbrug & Fødevarer samt G-LSA mens Naturstyrelsen er repræsenteret i styregruppen. Konferencen havde to fælles oplæg og 12 workshops hvor man kunne vælge to. Grønt Miljø deltog i workshop A6: ‘Kollega, vågn op! Vi skal den vej …’ og B4: ‘Kan vi være proaktive i forhold til psykisk arbejdsmiljø uden at tale om det?’. Vi starter dog med dagens første foredrag der også var det væsentligste.
Tidligere, højere, bredere
Forskningen har helt klare svar når det gælder forebyggelse af arbejdsulykker. Det under stregede Kent J. Nielsen, for sker og psykolog på Arbejdsmedicinsk klinik på Regions hospitalet Gødstrup, i konferencens første oplæg: ‘Tidlige re, højere, bredere’.
„Man får meget, meget lidt ud af at forsøge at påvirke menneskelig adfærd med skilte og sedler på opslagstavlen. Ansvaret for arbejdsulykken skal flyttes væk fra individ og op til ledelsen og ud i organisationen,“ fastslog han.
Det er nemlig svært at ændre mennesker fundamentalt. Hvis der er en smutvej, tager man den. Hvis man kan vælge en kortsigtet gevinst (hurtigere til frokost) fremfor en lang sigtet gevinst (lavere risiko for arbejdsulykke), så tager man ofte den kortsigtede. Derfor skal virksomheder være opmærksomme på Kent J. Nielsens væsentligste pointe: tidligere, højere, bredere. Arbejdsmiljøindsatsen skal starte tidligere. Den skal højere op på forebyggelsestrappen (se figur) og ansvaret skal bredes ud i organisationen.
‘Tidligere’ handler om at gøre arbejdsmiljø til en prioritet allerede i de tidligste faser af projektet. Helt tilbage i design- eller udbudsfasen hvis der er tale om et anlægsprojekt eller i indledende skitser til f.eks. en plejeplan hvis der er tale om en driftsopgave. Jo tættere på projektets fysiske igangsættelse man begynder at overveje hvad rammerne betyder for arbejdsmiljøet, jo mindre chance har man for at påvirke disse rammer.
‘Højere’ handler om at komme højere op på ‘forebyggelsestrappen’ ved at fokusere ben hårdt på de områder som beviseligt fungerer bedst. Ikke overraskende ligger ‘fjern risikoen’ på øverste trin, men for mange arbejdsmiljørepræsentanter vil det nok være overraskende at finde at eksempelvis instruktion i arbejdsmiljø og oplysningskampagner på de nederste trin.
„Det er ikke let at påvirke folks adfærd. Forskningen vi ser at de er påvirket af så mange ting i hverdagen. Derfor er det vigtigt at fokusere på de øverste trin som fjerner eller afbøder risiko og gør noget ved de konkrete rammer så det hele ikke afhænger af den enkeltes adfærd,“ sagde Kent J. Nielsen.
‘Bredere’ handler om at sikre at arbejdsmiljøarbejdet er bredt ud til hele organisationen. Det er altså ikke bare arbejdsmiljørepræsentantens men alles ansvar at man passer godt på hinanden og på sig selv. Og det gælder i allerhøjeste grad også ledelsen.
„Fokus på personen virker ikke, fokus på organisationen virker. Hvis man får skabt en organisation hvis kultur og arbejdsklima udstråler at arbejdsmiljøet er i højsædet, har det en effekt,“ forklarede Kent J. Nielsen.
Det er lederens ansvar
Det er her ledelsen kommer ind i billedet. Ikke ved at søsætte kampagner og nålestiksoperationer, men ved hver eneste dag at gå forrest når det gælder om at italesætte vigtigheden af arbejdsmiljø.
„Væk enhver forsker midt om natten, og de vil alle sige at dét er den vigtigste forskel. Det handler om ledelsesengagementet. Bliver man rost af sin leder for at overholde arbejdsmiljøreglerne? Hvor meget fylder arbejdsmiljø i hverdagen for ledelsen?“ spurgte Kent J. Nielsen og understregede at ledelsen er nødt til at blive en rollemodel i forhold til arbejdsmiljø fremfor at ‘uddelegere’ arbejdet til firmaets arbejdsmiljøorganisation.
Det er altså ikke den udførendes ansvar at gå forrest når det gælder arbejdsmiljø. Det er ledelsens ansvar. Og en af grundene er ganske enkelt at vi danskere har en opførsel som gør os langt mere udsatte i forhold til arbejdsulykker end eksempelvis svenskerne.
Kent J. Nielsen fortalte hvordan de danske bygge- og anlægsfolk under anlægsarbejdet til Øresundsforbindelsen oplevede dobbelt så mange dødelige arbejdsulykker som svenskerne på trods af 100% sammenlignelige opgaver. Dansk-svensk forskning fra over 100 byggepladser viste siden at vi danskere ganske enkelt går hurtigere i gang og tager tingene som de kommer mens svenskerne bruger meget mere tid på planlægningen og at skabe konsensus om opgaven. Det kan ses på tidsforbruget, men det kan også ses på ulykkesstatistikken. At tænke arbejdsmiljø tidligt, højt og bredt er stadig ikke danskernes stærkeste side.
Fåret med gule veste
Ligesom man ikke kan tage junglen ud af tigeren, er det altså også svært at tage den kortsigtede adfærd ud af danskeren. Det har de taget konsekvensen af i Dalgas A/S (før HedeDanmark) der 1. oktober 2024 blev godkendt efter den internationale standard for arbejdsmiljøcertificering ISO 45001. Arbejdet med at forbedre arbejdsmiljøet har stået på i længere tid, og indsatserne har på to år sænket antallet af anmeldepligtige arbejdsulykker med omtrent 40%.
Det lyder jo meget professionelt på den alvorlige måde, men faktisk er arbejdsmiljøarbejdet i Dalgas absolut også professionelt på den sjove måde. Til konferencen blev flere eksempler på den interne arbejdsmiljøkommunikation præsenteret til stor morskab for salen, bl.a. en video optaget med mobiltelefon. På videoen kan der ses noget lysende i det fjerne på den mørke mark. Da kameraet er helt tæt på, kan man se at det lysende punkt er et får med en refleksvest. Og først da opdager man at der også er en masse andre får omkring det selvlysende får. Det er jo en skør idé at give et får en refleksvest på, men videoen viste samtidig med al tydelighed hvor fuldstændig usynlig man er i tusmørket uden sin vest.
Stumfilm med slap-stick
Her er altså tale om nogle af de nederste trin på forebyggelsestrappen: at påvirke den enkeltes adfærd. De adfærdspåvirkende tiltag er dog kombineret med en række andre tiltag: Et af dem er at have langt mere fokus på indberetning af nærved-ulykker, bl.a. med brug af en app. Et andet af dem er en markant, gennemgående pink farve i arbejdsmiljøkommunikationen (selvom det strider mod PR-afdelingens principper). Et tredje tiltag er ikke mindst at ledelsen viser at de er med på vognen. Divisionschef for Landskab & Anlæg Claus Lorenzen viste nogle af de måder man risikerer at komme til skade med i hverdagen fordi man springer over hvor gærdet er lavest. F.eks. springer ned af ladet. Det skete på stumfilmmanér med klassisk slap-stick-klaver. Den vellykkede indsats læ ner sig dermed op ad pointerne fra Kent J. Nielsens oplæg om at hvis man kombinerer en indsats for at ændre den enkelte medarbejders adfærd med andre tiltag i organisationen – både på ledelsesniveau og med en bred forankring i organisationen – så kan man opnå en effekt (se figur s. 21).
Tal på det psykiske
Mange undersøgelser peger på at folk søger nye jobs på grund af opgaverne, men sø ger væk på grund af dårlig ledelse. For dårlig ledelse resulterer i mistrivsel og et dårligt, psykisk arbejdsmiljø. Det er en pointe som de færreste virksomheder kan tillade sig at ignorere i en tid hvor det er sværere og sværere at skaffe kvalificeret arbejdskraft.
Pointen kom fra psykolog fra konsulentfirmaet Human House Bent Schultz i oplægget ‘Kan vi være proaktive i forhold til psykisk arbejdsmiljø uden at tale om det?’ Det er nemlig ikke let at tale om, og mange danske virksomheder synes at det er svært at sidestille fysisk og psykisk arbejdsmiljø i deres arbejdsmiljøarbejde.
„Derfor er en af udfordringerne at vi ikke taler om det, før vi pludselig står med en stresssygemelding. Og så er kutymen at diskutere det på individplan. Og hvis ledere skal sætte en procentsats på om stresssygemeldingen skyldes forhold på arbejdet, i hjemmet eller begge dele, så tror de ofte at svaret ‘begge’ eller ‘privat’ er langt hyppigere end det er,“ sagde Bent Schultz.
Hvis man spørger de stresssygemeldte selv, er svarene: 51% siger at stresssygemeldingen skyldtes forhold på arbejdet. 42% siger at den både skyldtes private og arbejdsrelaterede forhold. Og blot 7% sagde at den skyldtes privatlivet.
„Der er en grund til at lederne tager fejl og tror at hjemmefronten spiller en større rolle. Der er fordi vi mennesker har en tendens til at give folk som ikke er til stede, skylden. På arbejdet fortæller vi at det er ægtefællen den er gal med, og derhjemme fortæller vi at det er arbejdet den er gal med. Men stress opbygges primært på arbejdspladsen, så der ligger et arbejdsgiveransvar som vi skal tage meget alvorligt,“ fastslog Schultz.
Psykologisk tryghed
Hvordan opstår arbejdsrelateret stress? Her kan man bruge sig op ad Arbejdstilsynets definition:
„Stress opstår når mennesket udsættes for pres, krav, forventninger eller belastninger som overstiger de evner ressourcer og muligheder som mennesket har for at løse den kritiske situation.“
Derfor er opgaven for arbejdspladsen at huske at selv om stress kan behandles individuelt, kan stress kun forebygges kollektivt. Og det gælder ganske enkelt (og besværligt) at tage sætningen fra Arbejdstilsynet alvorligt. Har organisationen sørget for at den enkelte har de evner, ressourcer og muligheder der skal til for at løse opgaven? Det er ikke altid tilfældet, for mange oplever at blive sat til arbejdsopgaver de faktisk ikke har en ordentlig oplæring eller uddannelse i.
For de som arbejder med sjak eller teams i det daglige, præsenterede Bent Schultz resultatet af en stor undersøgelse som viste at det allervigtigste for at have et velfungerende team er ‘psykologisk tryghed’. Det er simpelthen troen på og forventningen til at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine observationer, idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin. Kort sagt: Er der en kultur på arbejdspladsen og i teamet så man tør tage fejl og komme med indvendinger og tvivle?
Nogle af de største risikofaktorer i forhold til stress er stor arbejdsmængde og tidspres, uklare krav og modstridende krav i arbejdet samt høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker. Her tæller også stressede og sure chefer og kollegaer der snerrer eller er korte for hovedet.